В категории:България

Клас прослужено време – лъжат ли работодателите, че това е „анахронизъм без аналог“?

Когато представители на работодателските организации се появат в ефира или лобират пред правителството, че добавка за професионален опит и трудов стаж съществува само в България и трябва да бъде отменена, препоръчително е да не им вярвате. Ето защо.

Допълнителното плащане за професионален опит и трудов стаж, познато повече като „клас прослужено време“, е добавка към заплатите на работещите в България. В редица сектори и професии тя е не само възнаграждение за опит, но и почти единствена гаранция, че заплатите на работещите ще се увеличават, макар и с малко – 0,6% на година. На фона на тревожните факти, че България е страната в Европейския съюз с най-ниски доходи от труд (524 евро средна работна заплата за месец юни 2017 г.), в последните месеци добавката е обект на яростни атаки от страна на работодателските организации.

Те настояват за нейната отмяна под предлог, че добавката няма аналог в никоя друга европейска страна. Наистина ли е така? Сравним ли е българския „клас прослужено време“ с т.нар seniority pay, longevity payment? Причина ли е различното наименование на сходни практики да стане повод за поредно отнемане на социални права в България? Макар и разколебани по въпроса, управляващите в страната засега не подкрепят исканията на бизнеса. Но под напора на продължаващия лобизъм вече се забелязват пробойни в позицията на отделни представители на властта.

Пред нас стоят няколко въпроса, по които очевидно има дефицит на знание, а именно: има ли такива доплащания в страните от ЕС, анахронизъм ли е този вид възнаграждение, какви са различните практики в отделните държави.

Трудов стаж или „ефективност“ на работника

Системите за заплащане са базата за финансово възнаграждение на работниците и служителите за положения от тях труд. Специалистите по човешки ресурси познават множество варианти за кариерно израстване и увеличение на заплатите, съществуват и безброй разновидности на основните системи. Някои системи имат амбицията да отразяват изцяло или частично ефективността (индивидуална или групова). Други твърдят, че отчитат уменията на работниците. Но основната линия на напрежение между работодатели и синдикати в световен мащаб е изборът: системи за възнаграждение, основани на старшинство или такива, основани на „резултатите“.

При системите за възнаграждение, основани на старшинство, базата за увеличаване на заплатите е трудовото правоотношение на служителя. Увеличенията са регулярни, през точно определени интервали. В техни подварианти може да се отчитат и резултатите, но основен фактор е трудовият стаж. Може да се отчита целият трудов живот на работника до момента или само относимата част от него към заеманата понастоящем длъжност (както е в момента в България). Добавката може да нараства през година, две или три. Може да се определя също така чрез процент на увеличение на основната заплата или в брутна основна заплата. Общото при всички тези подходи е, че водещият фактор за допълнителното плащане е трудовият стаж. Предимствата на т.нар. старшинство е лоялността на персонала, привличане и задържане на утвърдени професионалисти, висока степен на обективност при определяне на възнагражденията – елиминирани са всички съмнения за преднамерено фаворизиране на едни и преднамерено недооценяване на други работници. Недостатък: не отчита приноса към фирмените резултати на всеки отделен служител.

Системите за възнаграждения, основани на ефективността си поставят за цел да обвържат възнагражденията с индивидуалния принос. Техните привърженици смятат, че по този начин ще се създадат условия, при които всички служители ще работят усилено, за да постигнат максимална ефективност и съответно възможно най-високи заплати. Едната опасност тук е в това, че част от служителите могат да бъдат обезсърчени, когато редовно не получават увеличение за положените усилия, което ще доведе до увеличаване на текучеството. Другата е в това, че няма нито една безспорна система за измерване на индивидуалния принос към крайния общ фирмен резултат.

Понастоящем системата в България е хибридна – има добавка за трудов стаж и професионален опит, както и бонуси за ефективност по преценка на работодателя. Добавката е в размер на 0,6% за година придобит трудов стаж и професионален опит (ПМС № 147/29.06.2007 г.). Другите допълнителни възнаграждения, които трябва да отчитат приноса на работника, често не са ясно определени. Така оформена, българската система минимизира негативите и на двете описани по-горе допълнения към заплатата. От една страна има неотменим минимум, който работодателят трябва да изплаща, за да компенсира натрупания професионален опит. От друга страна, чрез бонусите за изпълнение, предприемачите могат да мотивират работниците, които според тях имат по-значим принос за фирмените резултати.

В допълнение – работодателят има значителна свобода да реши коя част от предходния професионален опит е релевантна към настоящата длъжност на служителя и заплаща само нея: „При определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие… на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия“ (чл. 12, ал. 4, т. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата). Всеизвестно е също, че нерядко работникът изобщо не получава допълнително възнаграждение с обяснения, че то бива „включено“ в основната заплата, т.е. не се изплаща. Не са редки и случаите, когато сходен стаж в друга месторабота не са признава за опит по специалността.

Финансова тежест на добавката

Националният статистически институт не публикува разходите за тази добавка отделно. Те са в група „Допълнителни и други възнаграждения по КТ, ЗДС и друг закон или нормативен акт“, където се включват и възнагражденията на държавните служители. Но прегледът на публикувани отчети по отделни фирми, които са подали „Отчет за заетите лица, средствата за работна заплата и други разходи за труд“ в Търговския регистър преди няколко години сочи дял на допълнителните възнаграждения между 1,6-2,7% от разходите за заплати. Тук се включват и добавките за извънреден и нощен труд, както и някои други, така че общият размер на добавката за професионален опит и трудов стаж е дори по-нисък като дял от всички разходи за заплати.

Искания за промени

Национално представителните работодателски организации настояват за отмяна на чл. 12 от НСОРЗ и ПМС № 147/29.06.2007 г. (регламентът за определяне на добавката и нейния размер), както и за отмяна на чл. 244, ал. 2 от КТ (текстът упълномощава Министерски съвет да определя добавката за трудов стаж и професионален опит). Трябва изрично да се подчертае, че работодателите не настояват добавката за професионален опит и трудов стаж да се превърне в неотменима част на колективното договаряне. Не настояват и за модификация на добавката. Просто искат да я заличат, въпреки очевидно символичния ѝ размер в структурата на разходите за труд. Официални твърдения и искания на работодателските организации са за „отмяна с акт на Министерски съвет на добавките за прослужено време, каквито няма в нито една страна от ЕС; премахване на анахронизъм без аналог в европейските страни; добросъвестен анализ на това, какво има в другите страни. Такава надбавка няма никъде другаде, освен във Венецуела, Боливия и Камбоджа“.

„Това го има само в България!“

Както беше посочено вече системите са основно две – базирани на старшинство и на субективна оценка за приноса на всеки работник към резултатите на компанията. В тази връзка ще разгледаме практиките в няколко държави от Европейския съюз, САЩ и Канада, както и в две международни институции.

Европа

Белгия. В обществения сектор работниците получават увеличение на заплатата всяка година. Сумата зависи от позицията, която заемат. В приложение №1 можете да намерите таблиците за служителите на фламандското правителство (на годишна база). Наименованието на надбавката е „geldelijke ancienniteit“.

В частния сектор доплащането за старшинство се уреждат на секторно ниво. Всеки бранш има секторна комисия, в която социалните партньори договарят минималните условия. Компаниите трябва да ги спазват, но са свободни да плащат повече от договореното и това се случва често – в много сектори възнагражденията са по-високи от минимално договорените, по-високи са и доплащанията за старшинство. В приложението можете да намерите два примера: CP 310 (банков сектор) и PC 200 (допълнителна секторна комисия за около 400 000 служители). Това са колективно договорени скали за заплати, основани на старшинството – брой прослужени години. Както може да се види, минималната заплата се увеличава всяка година въз основа на старшинството, но с различен темп за отделните класове работници. Служител с университетска диплома ще бъде в по-висока група, в сравнение с друг без висше образование.

Длъжностната характеристика и квалификацията са най-важните фактори, които определят заплатите за всички категории, като релевантният опит също играе роля особено при мениджърите на високо ниво. Предишната заплата и опит се взимат предвид при определяне на заплатата на новопостъпил.

Според възрастта, служителят попада в различна група на ниво на заплащане. Служителите на възраст под 18 години получават по-ниско от минималното заплащане. 17-годишните имат минимална работна заплата от 76%, а на възраст 16 – 70% от стандартните минимални заплати. Студентите също получават редуцирани заплати. От друга страна работник на 19-годишна възраст със шестмесечен стаж получава 2,7% по-висока заплата, а 20-годишен с 12 месеца стаж – увеличение в размер на 3,8%.

Австрия. Работните заплати се определят със законови разпоредби и колективни трудови договори по сектори. Важен за коригиране на българските дебати е фактът, че макар да няма законово определена минимална заплата, от 2008 г. в Австрия има договорка за минимално възнаграждение от 1000 евро. Фактически под това ниво колективни трудови договори не се сключват. Определящи за основната заплата са длъжностната характеристика, квалификациите и прослуженото време. Броят години на подобна позиция също се взима предвид при определяне на възнаграждението. Промяната на условията на труд и заплащането в Австрия могат да бъдат открити под наименованието Senioritatsprinzip.

Пример за КТД в хотелиерството и ресторантьорството. В трудовите групи 0, 1 и 2 служителите се разпределят според тяхната квалификация, задълженията и отговорностите. Групи 3, 4 и 5 отразяват нивото на образование на работниците

Определящ за този подход е фактът, че 98-99% от заетите са покрити с колективно трудово договаряне. Т.е. практически няма работещ, който да не получава увеличение в резултат на натрупан професионален опит и трудов стаж.

След детайлно проучване, изследователи от няколко австрийски университета стигат до извода, че производителността на труда в индустрията и строителния сектор е негативно свързана с дела на младите работници (< 29 години). Същевременно не се откроява връзка между дела на възрастните работници (50+ години) и производителността в никой от анализираните сектори. Открити са обаче силни доказателства, че фирмите с относително млади служители са склонни да плащат по-ниски заплати.

Изследване, публикувано от Австрийското министерство на труда и социалната политика, показва, че напредналата възраст е основна пречка при намирането на работа. Но обяснението не е в добавката за прослужено време. Ако някой търси причината за по-голямата безработица при възрастните хора, то тя със сигурност не е в добавките за старшинство.

Словения. Добавката е установена нормативно в Закона за трудовите взаимоотношения чл. 129 „Добавка за трудов стаж“, който гласи: ал. 1 Работникът има право на надбавка за трудов стаж; и ал. 2 Размерът на бонуса за трудовия стаж се определя в колективния трудов договор на ниво дейност. Чл. 222 уточнява, че минималният размер на добавката е 0,5%, ако не бъде уредено друго в КТД. Впоследствие този член е отменен и реално прилаганият минимален размер на добавката е 0,33%. Тук еднозначно е посочено, че такава добавка трябва да се начислява.

Нарастване на заплащането в КТД Текстилна индустрия

Италия. Схемите за възнаграждение, базирани на старшинство, са включени във всички колективни трудови договори в страната. Наименованието на добавката е Scatti di Anzianita. Плащат се месечно към заплата след достигане на определен стаж. Причината да се изплаща този бонус е, че работникът е придобил повече опит, познава по-добре процедурите, по-продуктивен е и следователно по-бърз и ефективен. Сумата или процентът прослужено време зависи от квалификацията и от КТД и може периодично да расте. Обикновено преминаването на следващо ниво има определен ритъм, често през 2-3 години. В националния КТД за сектор „Търговия“ започва от третата година, а нивата са общо 10. В НКТД за текстилната индустрия увеличението е на всеки 2 години, нивата са четири. Ако работникът бъде повишен, той запазва прослуженото време, но не изцяло, освен ако страните изрично не се разберат друго. Периоди, които също се броят при изчисляването на прослуженото време са: платен отпуск, болнични, майчинство, инциденти.

Румъния. Преговорите за сключване на националния колективен трудов договор 2011-2014 са прекратени, макар тестът му да е готов и предложен за обсъждане след изтичане на предходния. Това се случва вследствие на промените направени под натиска на Американската търговска камара в Румъния през 2011 г. Оттогава добавката може да се включи само в КТД на ниво предприятие или в индивидуален трудов договор, което на практика е почти невъзможно. Крайно затруднена е синдикализацията и сключване на КТД. Проведените промени са с ясно изразен антиработнически характер.

По силата на последния НКТД, чл. 41 добавката за старшинство е била минимум 5% за 3 години и максимум 25% за над 20 години. Може да бъде процент или фиксирана сума. Срокът на старшинството обхваща целия трудов стаж, а не само в дадената компания и това е уточнено в Кодекса на труда дори понастоящем, след отпадането на самия бонуса поради несключването на Национален колективен трудов договор. Плащането не зависи от типа договор, а само от наличността му, т.е няма значение дали е на пълно или непълно работно време, срочен или безсрочен. На практика стъпките за увеличение на заплащането, които са прилагани с нарастването на трудовия стаж, са следните:

Нивата на допълнителното възнаграждение за прослужено време в Румъния са били значително над настоящите минимални български. Около и над 1% на година

Гърция. „Модерната гръцка трагедия“ – след невиждан натиск от страна на Тройката – ЕЦБ, ЕК и МВФ, са направени редица отстъпки в социалната сфера и трудовите права. Безсрочните КТД се превръщат в срочни. Децентрализацията на КТД до ниво предприятие оставя голяма част от работещите извън обхвата им. Законът (Law 4093/2012) отменя различни надбавки и в частния, и в публичния сектор. Запазени са само четири специални надбавки: обезщетения за деца, за опасна работа, допълнителните възнаграждения за старшинство и за висше образование. Но добавката за старшинство е замразена на настоящите нива, докато безработицата спадне до 10%. Гърция едва ли ще се съживи толкова скоро, тя понесе и най-голямата финансова тежест за наплива на бежанците (редом с Италия).

Норвегия. Наименованието на добавката е „ansiennitet“. Прослуженото време се използва рядко като фактор за формиране на заплатата, основно при определянето им на новопостъпилите в публичния сектор в зависимост от броя години на подобна позиция и предишната заплата. Системата за формиране на заплатите автоматично коригира изплащането на възнагражденията към датата на увеличаване на старшинството. Това става след преговори на централно ниво. Промените влизат в сила от 1 май. По правило резултатите от преговорите не са готови навреме за изплащането на заплатите през май. Обикновено през юни или юли се изплащат нови заплати и възнаграждения.

Дания. Добавката се нарича „anciennitet“. Системата за определяне на заплатите в публичния сектор остава силно централизирана. Проучване на ОИСР сочи, че през 1998 г. тя е реформирана, за да въведе някаква връзка между индивидуалните резултати и заплатите, но като елемент на заплащането „представянето“ все още има малък дял. Основната заплата се определя на централно ниво за всички професии като има добавка, основаваща се на старшинство и квалификация, както и малка добавка за индивидуално представяне. Синдикатите трябва да бъдат консултирани относно бонусите. В допълнение, ръстът на заплатите в публичния сектор се индексира спрямо частния сектор според „схема за коригиране на заплатите“, с известно закъснение. Схемата предполага, че ако увеличението на заплатите в частния сектор за даден период от време е било по-високо (по-ниско) от това в публичния сектор, 80% от разликата в нарастването на заплатите се начислява в заплатите в публичния сектор през следващия период. КТД за публичния сектор (държавни служители, общински, регионални) от 2016 г. предвижда скала в зависимост от годините стаж. Частният сектор също е с КТД, което включва скали за възнагражденията. Подобни КТД се сключват и в частния сектор. Най-новото споразумение за зъболекарите от 2017 г. предвижда следната скала за нарастване на основната заплата за периода 2017-2019 г.12 (в датски крони):

Чехия. Тук се прилага т.нар. „клас“, който се определя от длъжността, икономическия сектор, отговорностите и образованието. В публичния сектор се включва и още една променлива – трудов стаж. Класът се прилага както в публичния, така и в частния сектор с определяне на основни заплати. В частния могат да бъдат договорени и по-високи възнаграждения по класове в колективен трудов договор. До 2016 г. минималните гарантирани възнаграждения в частния сектор са разделени в две групи – за хора с увреждания и за здрави хора. Нормирането на основните възнаграждения по сектори в публичната сфера е многопластово.

Законово гарантирани минимални възнаграждения в частния сектор по класове

Има 16 степени в зависимост от образованието (от основно до магистър) и класове в зависимост от предишния опит. Работодателят решава дали ще го признае (както в България) като може да не го признае изцяло, да го признае само на 2/3 или изцяло да го приеме. Определени са и 12 стъпала, които са в зависимост от длъжностната характеристика. Възможно е служителят да е медицинска сестра в 1-во стъпало или специализирана медицинска сестра в 9-то, като разбра се, на втората позиция се получава по – голяма заплата.

Франция. Наименованието на добавката е „prime d’anciennete“. Тук прослуженото време може да бъде уредено в колективен договор, в индивидуалния договор или ако е наложено в практиката за дадена професия – в предприятието. Не е уредено със закон. Добавката към заплатата може да бъде цяла сума, процент от основната или брутната заплата и трябва да фигурира в месечния фиш. Например, КТД на химическата индустрия предвижда добавка прослужено време 3% след 3 години работа и до 15% при 15 год. стаж. Подобни са и КТД на цветарите, животновъдите и металурзите , но има и сектори с по-висок процент на добавката. Практиката е да се начислява след 3 години стаж в предприятието. Процентът се начислява обикновено върху минималната заплата за дадената позиция.

Определени периоди са включени или не в калкулацията на прослуженото време. Например, болест несвързана с работата не се отчита, но нетрудоспособност вследствие на трудова злополука се взема предвид. Отчитат се също: майчинството, платеният отпуск, болничните, отпуск за бащинство, при осиновяване, за изпълнение на националния дълг (военни). Брои се също и стаж по-дълъг от 2 месеца в предприятието.

В други държави членки на ЕС също се прилага добавката за старшинство, но поради липсата на единна база данни, пълният преглед на практиките е затруднен. Многообразието на национални езици, източници на информация, закони и подзаконови актове, както и непубликуването на всички сключени колективни трудови договори възпрепятства допълнително проучването.

Северна Америка

САЩ. Добавката се определя само в колективен трудов договор. За определяне на срока, относим към доплащането, се използва термина „seniority“, а за самото плащане – „longevity pay“ (плащане за дълголетие). Наръчник на щата Оклахома дава основни насоки за начина на определяне; служителите, които получават добавки; длъжностите и размерите. Всички променливи претърпяват някаква модификация при различните колективни договори, но принципът е един – възнаграждение за продължителна служба, чиято цел е държавните агенции да привличат и задържат квалифицирани служители за държавна служба.

Примерна таблица за годишни бонуси. На всеки допълнителни 2 г. стаж след първите 20 г. към годишния бонус се добавят още 200 долара.

Пример за изплащане на бонус въз основа на трудов стаж е КТД, сключено между общината на Ню Йорк и Федерацията на публичните служители за периода 2016-2019. Макар да е в частта „Награди за изпълнение“, бонусът се изплаща вследствие на продължителност на работата. Добавката е еднократна, при стаж 5 и 10 години, а размерът ѝ е съответно 1 250 и 2 500 долара.

В щата Тексас прослуженото време се начислява от 1 септември 1979 г. върху основната заплата за трудовия стаж в публичния сектор . За да може да получи тази добавка, служителят трябва да е на пълно работно време, да е все още нает в първия ден от месеца и да има минимум 24 месеца трудов стаж в публичния сектор. Не могат да получават такава добавка работниците на непълно работно време, служители в законодателния орган, временни работници (които работят за външна фирма), независими наемници на договор, определена категория пенсионери, академични работници във висше учебно заведение (във ВУЗ-овете има отделни КТД). Скалата за прослужено време е по 20 долара за всеки 24 месеца стаж. Максимумът е 420 долара на месец за 504 месеца работа.

Канада. Добавката се определя в колективни трудови договори, използва се термина „признаване на предишен опит“, въз основа на който се определят минимални основни заплати. Прилага се както в публичния, така и в частния сектор. Стандартната практика е при по-малко от 1 година стаж за последните 3 години преди започването на работа, работникът е в категория 1; при една година опит за последните 3 години – категория 2; 2 години опит за последните 4 години – категория 3; 3 години опит за последните 5 г. – категория 4; 4 години опит за последните 6 – категория 5. Разбира се, работодателят може да предложи и по- висока заплата. Друг пример за прилагане на увеличение на заплащането в резултат на предишен опит е КТД между компанията „Еър Канада“ и представителите на работниците в предприятието.

Международни институции

ООН. Възнагражденията на работещите в Организацията на обединените нации са разделени в две основни групи – професионалисти и по-високи категории служители; персонал, назначен в мироопазващи мисии. Тук ще разгледаме само първата група, тъй като двете не се различават особено.

Скалата на заплатите включва 5 професионални категории за специалистите (Р-1 до Р-5), две директорски нива (D-1 и D-2), помощник генерален секретар и заместник генерален секретар. Посочените в таблицата скали са осъвременени от 1 януари 2017 г. и са еднакви за всички организации в системата на ООН по света. В допълнение към категориите има степени – за специалистите те са 13 на брой, за директорите – 10. В рамките на една категория, служителят преминава през различни стъпки, като до VII-ма стъпка преминаването става през една година, а след това през две години.

Европейска комисия и Европейски парламент. Организирането на заплащането в Комисията е подобно на това в Организацията на обединените нации, но е с повече квалификационни групи – 16, както и 8 стъпки на увеличение на заплатата. Различните нива на възнаграждение в рамките на една професионална група се наричат „стъпки по старшинство“: преминаването през тях става автоматично, според натрупаният трудов стаж в европейските институции. Придвижването с една стъпка нагоре става всеки две години, докато служителят не бъде повишен до следващата степен или докато не достигне последното, най- високо ниво на заплащане.

Още при назначаването може да бъдат признати до 24 месеца от предишния професионален опит на служителя, което допълнително да го придвижи в по-високо ниво на заплащане в таблицата. Детайлното описание на квалификационните групи и отделни стъпки по ниво на трудово възнаграждение може да бъде намерено в Регламент № 31 (ЕИО), 11 (ЕОАЕ), който определя Правилника за длъжностните лица и Условията за работа на другите служители на Европейската икономическа общност и Европейската общност за атомна енергия.

Социален диалог

Темата за добавката за професионален опит и трудов стаж беше подхваната наново в годините, в които след световната финансова криза минималната работна заплата в България започна отново да расте. Национално представителните работодателски организации неколкократно оспорваха пред съд увеличенията на минималното възнаграждение с мотиви за процедурни пропуски. Междувременно се опитаха да убедят обществото, че всъщност официално определеното ниво на МРЗ няма нищо общо с реалното ѝ равнище – заради начисляването на добавката за прослужено време, която те смятат, че е цели 12% над основната заплата. Данни за такива нива на добавката няма.

Интензифицираха се дебатите за определяне на механизма за определяне на МРЗ чрез преговори между работодателски и синдикални организации. В тях също беше използван аргументът с оскъпяващото допълнително плащане за професионален опит и трудов стаж. Същевременно бяха подновени и исканията за определяне на минимални работни заплати по сектори, но с предварително условие за отпадане на националната МРЗ, което ще даде възможност на браншовите работодателски организации да преговарят за секторни МРЗ под настоящото ѝ национално ниво. Доказателство за тези намерения е и общото предложение от страна на национално представителния бизнес, според което преговорите за минимално възнаграждение трябва да се ограничават до максимум 41-43% от средната национална работна заплата – 410-430 лв. Тоест, под настоящото равнище на МРЗ.

Съпротивата на синдикатите срещу явните намерения за замразяване на минималната заплата доведе до бойкот на преговорите за минимални осигурителни доходи от страна на работодателските организации. Две поредни години централите им принуждаваха отделни по- малки работодатели да оттеглят подписите си от вече сключени споразумения. При подобно недобросъвестно поведение, социален диалог по същество няма.

Без добавка за професионален опит и трудов стаж – реален случай

Как ще бъдат нарушени правата на работниците, ако допълнителното възнаграждение бъде заменено с бонуси за „представяне“? Защо добавка за изпълнение, представяне или ефективност се определя субективно и не гарантира размера на трудовите възнаграждения? Ето един пример: Дългогодишен служител с увреждане и решение на ТЕЛК. Брутната му заплата се състои от основна заплата, добавка за професионален опит и трудов стаж и бонус, който не е регламентиран. През месец март се налага да вземе отпуск за временна нетрудоспособност, тъй като получава епилептичен пристъп. Мигновено „гъвкавата“ част от брутната му заплата намалява драстично. На следващите две снимки могат да видят фишовете за трудовото възнаграждение от януари и март.

Януари 2017 г. брутният бонус на ден е 33,73 лв. През март 2017 г., когато работникът си взема болнични след прекарана криза, брутният му бонус на ден вече е 16,83 лв. С други думи бонусът му е намален наполовина като наказание за взетите три дни болнични. Добавката за прослужено време и стаж не може да бъде редуцирана самоволно от работодателя, защото е нормативно установена.

Изводи

Разгледахме практиките за добавка и увеличение на основната заплата за трудов стаж и професионален опит в десет европейски държави. В няколко от тях добавката е залегнала или в закон, или в колективен трудов договор. Там, където се разчита основно на колективни споразумения, трудещите се имат широко представителство, дори със законово задължение на служителите да членуват в работнически организации. КТД са на национално ниво или в браншови споразумения, които се разпростират и техните условия обхващат всички заети във въпросните икономически сектори. В един от разгледаните примери в закон е записано, че КТД трябва да съдържат добавка за старшинство. В друг се прилагат класове с отделни скали за професия, образование, трудов стаж. Две са държавите, в които под външен натиск допълнителното плащане е ограничено или замразено.

Описахме и практиките в две държави извън Европа, както и в две международни организации, където трудовият стаж също се взема предвид при определяне на основните работни заплати. В резултат на извършения добросъвестен анализ категорично може да заключим, че безспорно българското допълнително възнаграждение за професионален опит и трудов стаж има аналог не само в ЕС и не е анахронизъм. Добавката е легитимен начин за отразяване на професионалния опит на работника, отплата за лоялността на персонала, привличане и задържане на утвърдени професионалисти. Характеризира се с висока степен на обективност при определяне на възнагражденията, за разлика от други алтернативи.

През 2015 г. с въвеждането на дуалното обучение беше изменен чл. 230 от Кодекса на труда. Алинея 5 гласи, че по време на обучението работникът или служителят получава трудово възнаграждение според извършената работа, но не по-малко от 90 на сто от минималната работна заплата, установена за страната. Това се налага не защото служителят е млад, а защото е неопитен и не може да бъде пълноценен в работния процес. В крайна сметка, ако опитът не е решаващ, следва на учениците, които се трудят, да се плаща пълната минимална работна заплата. В противен случай стигаме до парадокса на детето плащаме 90% от МРЗ, защото сега се учи и няма опит, а на бащата да отменим добавката за професионален опит, защото така дискриминираме детето.
В допълнение, трудно може да се открие кандидат-работодател, в чиято обява за търсене на кадри да не са поставени множество изисквания, включително за предишен трудов стаж по специалността. Ако наистина смятаха, че предишният трудов стаж и професионален опит нямат значение за качеството на работата, не би трябвало да поставят подобни условия за заемане на свободните позиции. Когато, грубо казано, търсиш стока, която да отговаря на изискванията ти, се налага да плащаш за подобрените характеристики.

Оригинал на доклада, изготвен за КТ „Подкрепа“ и Фондация „Фридрих Еберт“ България

Ваня Григорова
Икономист, завършила е УНСС. Съветник по икономически въпроси на президента на КТ „Подкрепа“. Председател на Сдружение „Солидарна България“. Автор е на изследвания за въздействието на международните финансови институции върху социално-икономическото развитие на България, за ефектите от договорите за свободна търговия и рисковете от ТПТИ, за последствията от дерегулацията на публичните услуги и др.

Оставете коментар