Експерти на КНСБ ще извършват онлайн консултации по трудови, осигурителни, синдикални и други въпроси, възникнали в кризата. Те ще бъдат предназначени за синдикални членове, но отговорите на поставените казуси ще бъдат публикувани на сайта на конфедерацията, съобщават от пресцентъра.
„Усложняването на ситуацията на пазара на труда и необходимостта от разяснения на новото законодателство, свързано с извънредното положение, налагат експертите на КНСБ да са в готовност да отговорят на поставени въпроси. За целта е създадена специализирана мрежа от експерти, включваща регионалните и браншови структури на синдиката“, пишат от КНСБ.
Въпросите могат да се изпращат на имейл адрес [email protected], а отговорите ще бъдат публикувани в раздел „Въпроси и отговори“ в секция COVID-19 в сайта на КНСБ.
От конфедерацията вече са оформили няколко групи въпроси и техните отговори, базирани на редовното и извънредно приетото законодателство:
Може ли да ни намалят заплатата без наше съгласие?
В трудовия договор се определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане.
При сключването на трудов договор работодателят е задължен да определи както основното възнаграждение, така и допълнителните възнаграждения с постоянен характер.
Законът предвижда, че изменение на трудовия договор (включително и размера на възнаграждението) се допуска само и единствено по писмено съгласие между страните.
Това означава, че с допълнително писмено споразумение, работодателят и работникът могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (работно време, длъжност, срок, трудово възнаграждение, и др.) за определено или неопределено време, което следва да се запише в споразумението.
Клаузите, които се изменят, изрично се посочват в допълнителното споразумение към трудовия договор.
В случай, че работникът или служителят не е съгласен с предложената от работодателя промяна в условията на трудовия договор (включително и размера на заплатата) и не подпише допълнителното споразумение, то не поражда правни последици. Остават да действат клаузите на подписания от двете страни досегашните условия на трудовия договор или допълнителното споразумение към него.
Съгласно чл. 272, ал. 1 от КТ без съгласието на работника или служителя не могат да се правят удръжки от трудовото му възнаграждение освен за:
1. получени аванси;
2. надвзети суми вследствие на технически грешки;
3. данъци, които по специални закони могат да се удържат от трудовото възнаграждение;
4. осигурителни вноски, които са за сметка на работника или служителя, осигурен за всички осигурителни случаи;
5. запори, наложени по съответния ред;
6. удръжки в случая по чл. 210, ал. 4 при осъществяване на ограничената имуществена отговорност.
Справка:
чл. 66, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ)
чл. 119 от Кодекс на труда
чл. 272, ал. 1 от Кодекс на труда
чл. 210, ал. 4 от Кодекс на труда
Може ли да ни забранят неплатен отпуск?
На всеки работник се налага да отсъства от работа поради лични причини или други причини. В такива моменти хората уведомяват работодателя си, че излизат в неплатен отпуск, но остават изненадани, когато той ми заяви, че в момента няма да как да ми разреши ползването на такъв отпуск.
Тези ситуации често водят до спорове между двете страни и работниците започват в детайли да проучват дали работодателят може да им забрани ползването на неплатен отпуск. Повечето хора си мислят, че понеже отпуската е неплатена, то следва само да уведомят шефа си, че няма да бъдат на работа. В закона обаче нещата са уредени по друг начин. Ползването на неплатен отпуск става по инициатива на работника с отправянето на писмена молба до работодателя.
Молбата задължително трябва да съдържа началото на ползването и продължителността на отпуска, определена в работни дни. За да даде съгласието си и да разреши ползването на отпуска, работодателя издава писмена заповед за отпуск.
В Кодекса на труда ясно е написано, че работодателят, по искане на работника или служителя, може да му разреши ползването на неплатен отпуск.
Тук трябва да обърнем внимание, че законът предвижда правна възможност за ползването на неплатен отпуск, но той не е субективно право на работника или служителя и ползването му става с разрешение от работодателя.
Ползването на неплатен отпуск не зависи от това дали работника или служителя е ползвал полагащия се платен годишен отпуск. Освен това, ползването на неплатен отпуск не зависи от продължителността на трудовия стаж на работника или служителя.
Извън общия контекст на ползването на неплатен отпуск, законът е уредил и някои специфични положения.
Законът задължава работодателят да разреши еднократно ползването на неплатен отпуск, до една година, на работник, който е в правоотношение с институция на Европейския съюз, с Организацията на обединените нации, с Организацията за сигурност и сътрудничество в Европа, с Организацията на Северноатлантическия договор или с други международни правителствени организации.
Правото на ползване на този отпуск е еднократно и не може да се ползва повторно, включително и при смяна на работодателя. Работодателя е длъжен да освободи работника или служителя, само ако са налице описаните предпоставки, а право на такъв отпуск имат само лицата за които са изпълнени горните изисквания.
За да ползва този вид отпуска работникът трябва да представи на работодателя и доказателства, че действително отговаря на изискванията за ползването.
Неплатения отпуск се зачита за стаж до 30 работни дни за една календарна година, а над 30 работни дни, само ако това е предвидено в Кодекса на труда, друг закон или нормативен акт на Министерския съвет.
Справка:
чл. 160 от Кодекса на труда
Могат ли да ни уволнят, ако имаме заболяване?
Българското законодателство урежда закрилата при уволнение на някои категории работниците и служителите, работещи по трудово правоотношение. Кодекса на труда установява т.нар. „предварителна закрила” при уволнение.
Тя е предварителна, защото предхожда извършването на уволнението. Нейното предназначение е да постави извършването на уволнението в зависимост от получаването на предварително разрешение от определен държавен или синдикален орган и само след получаването на това разрешение уволнението може да бъде извършено.
Това разрешение се иска писмено от работодателя и трябва да се получи писмено от компетентния държавен или синдикален орган.
Ако такова разрешение не е поискано или след като е било поискано, изобщо не е било дадено, или не е било дадено преди уволнението, то извършеното уволнение само на това основание е незаконно.
Защитната процедура представлява едно предварително условие, което работодателят е задължен да спази, когато извършва уволнение на посочените от закона работници и служители.
Предварителното разрешение за уволнение означава даване на съгласие или отказ да се разреши извършването на уволнението от компетентен държавен или синдикален орган. Този орган е съответната областна инспекция по труда и съответния синдикален орган
Законът в България посочва, че закрила при уволнение имат работници или служители, боледуващи от някоя от следните болести:
1. исхемична болест на сърцето;
2. активна форма на туберкулоза
3. онкологично заболяване;
4. професионално заболяване;
5. психично заболяване;
6. захарна болест.
За да бъде спазена процедурата, предприятието събира предварителна информация от работниците, които са определени за уволнение, страдат ли от изброените болести.
Работниците, които страдат от болестите, посочени по-горе, са длъжни при поискване да представят в предприятието медицински документи (епикриза, медицинско удостоверение и др.) от лечебно-профилактичните заведения, където се лекуват или се водят на диспансерен отчет. Предприятието представя получените медицински документи пред съответната трудовоекспертна лекарска комисия (ТЕЛК) за мнение.
Предприятието отправя до съответната Дирекция „Инспекция по труда” писмено искане за разрешение за всеки определен за уволнение работник или служител, като институцията в отделните случаи взема мнението и на ТЕЛК преди да се произнесе.
Справка:
чл. 333 от Кодекса на труда
чл. 1, ал. 1 от Наредба № 5 от 20.02.1987 г. за болестите, при които работниците, боледуващи от тях, имат особена закрила съгласно чл. 333, ал. 1 от КТ
Могат ли да ни уволнят по време на болничен?
В закона в уточнено, че работодателят не може да връчи заповед за уволнение към момент, в който работник или служител е започнал ползването на разрешения му болничен.
Закрилата на работника или служителя обаче не е приложима в случаите, когато, дори и да е бил в разрешен отпуск според издадения му болничен лист, работещият се е явил на работното си място, не е представил издадения болничен лист и не е уведомил работодателя, че се намира в надлежно разрешен отпуск поради болест.
Основанията, при наличието на които работодателят прекратява трудовия договор на работника или служителя с предизвестие, са регламентирани в Кодекса на труда.
Правото на работодателя да прекрати трудовия договор с предизвестие означава, че той дължи предизвестие на работника или служителя.
Има случаи, в които работодателят не може да отправи предизвестие до работника или служителя – по време на ползването на отпуск, независимо от вида на отпуска (платен годишен, неплатен, поради временна неработоспособност и т.н.) или в други случаи, в зависимост от статута на работника или служителя (майка на дете до 3-годишна възраст, трудоустроен и др.), без да е дадено предварително разрешение на инспекцията по труда. В тези случаи се прилага закрилата при уволнение по Кодекса на труда.
Условията и реда за обжалване на актовете на медицинска експертиза (в това число и болничните листове) са предвидени от Закона за здравето. Съгласно него, обжалванията и възраженията от страна на заинтересованите лица и органи (освидетелстваните, осигурителите, НОИ, Агенцията за социално подпомагане, Агенцията за хората с увреждания и органите на медицинската експертиза на работоспособността) се правят:
1. срещу решенията на лекуващия лекар – в 14-дневен срок от получаването им пред лекарската консултативна комисия;
2. срещу решенията на ЛКК и центровете за спешна медицинска помощ – в 14-дневен срок от получаването им пред ТЕЛК;
3. срещу решенията на ТЕЛК – в 14-дневен срок от получаването им пред НЕЛК;
4. срещу решенията на НЕЛК – пред административния съд, в чийто район се намира постоянният или настоящият адрес на жалбоподателя по реда на Административнопроцесуалния кодекс.
Справка:
Кодекс на труда – чл. 333 и чл. 328
Закон за здравето – в чл.112, ал.1
Могат ли работодателите да правят удръжки на работник за закупуване на санитарни материали (маски, спирт и др. дезинфектанти), които да бъдат използвани на работно място?
Работодателят категорично няма законовото право и не следва да прави удръжки от трудовото възнаграждение за подобни цели. Налагането на подобни „удръжки“ е грубо нарушение на трудовото законодателство.
В Закона за здравословни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ) законодателят е регламентирал общите задължения на работодателя относно осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд и те са:
1. Да осигури здравословни и безопасни условия на труд в обекти, производства, процеси, дейности, работни места и при работното оборудване още с проектирането, изграждането (реконструкцията, модернизацията) и въвеждането им в експлоатация;
2. Да подава годишна декларация в териториалната дирекция „Инспекция по труда“ по адреса на регистрация на предприятието в срок до 30 април на следващата година;
3. Да осигури на своите работници и служители медицинско обслужване от служба по трудова медицина;
4. Да учреди комитет или група по условия на труд в предприятието или организацията и в техните структурни звена;
5. Да организира първоначално и ежегодно обучение на членовете на комитетите и групите по условия на труд;
Работодателят ни не желае да ползваме болнични, иска да сме в платен отпуск
Работодателят ни не желае да ползваме болнични, макар че обективно има колеги, които са болни. Той обяви публично, че който представи болничен лист, ще бъде пускан в платен отпуск за времето на болничния, въз основа на чл.7, ал.2 Закона за извънредното положение. Моля за коментар? Възможно ли е да направи това? Очевидно не иска да поема разноските за първите дни на болничния.
Възможно е! Но няма да е законосъобразно, още по-малко коректно.
Отпускът по чл.7, ал.2 от Закона за мерките и действията по време на извънредно положение (ЗМДВИП), следва да бъде предоставен с писмен акт (разпореждане, заповед). Актът следва да се официализира, да стигне до знанието на работника до обслужващите звена (счетоводство, каса, личен състав, до прекия ръководител и т.н).
Този акт обаче не може да произведе правно действие при положение, че вече има издаден болничен лист за времето, през което работодателя иска да Ви изведе в принудителен платен отпуск. Подобен акт би бил абсурден, защото той ще изведе работника в отпуск, за време, през което той вече е в отпуск, разрешен по друг правен ред. Правото не познава и не урежда такава конструкция „ отпуск по време на отпуск”!! Конструкцията е друга – „ спиран на един отпуск поради ползване на друг” и е уредена в чл.75, ал.1 КТ.
Тоест, работодателят няма основание да издаде такъв акт, при положение, че е известен за болничния лист по предвидения в закона ред, за същия период от време, или за някаква част от него, да издава акт на основание чл.7, ал.2 КТ.
Нещо повече, ако обективно се случи така, че вече е издал акта по чл.7, ал.2 ЗМДВИП и след това работникът, поради заболяване, е получил (бил му е издаден) болничн лист, то тогава ще влезе в действие чл.75, ал.1 КТ, който дава право на работника, по негово искане, да спре ползването на платен годишен отпуск за времето, през което му е издаден болничен лист.
Ако въпреки това, подобни „заплахи” се реализират, незабавно се обърнете към инспекцията по труда с искане за проверка и предписание за отмяна на незаконосъобразния акт на работодателя.
About The Author
